一枚Web技术领域的手艺人.

技术级别的那点事

2018/04/27 Share

最近入职的伙伴都比较年轻,对于技术序列和大公司那套技术金字塔比较疑惑,所以我找到之前在百度移动的 TC资料,再结合一些大家都感兴趣的点,梳理分享出来仅做参考。

文章主要围绕几个关键字:校招、技术定级、技术晋升、TC(技术委员会)

正文开始之前先确定以下几点认知:

  • 那些比较极端且少量的栗子就别拿来抬杠了,如知乎上或者脉脉匿名区里那些令人瑟瑟发抖大神们…
  • 本人仅粗略了解百度和阿里的技术序列建设,对腾讯系的没太多概念,所以不瞎扯腾讯的技术序列了。
  • 文中的技术岗位默认指的是 前端、服务端、客户端 这三种。
  • 虽然薪资方面网上有挺多资料,但是我毕竟不是 HR,所以也会尽量避免少谈薪资,多说技术级别。ps:猎头发布的薪资总会高于实际情况。

关键起跑线之校招

BAT、TMD等大厂们在校招方面的技能要求和薪资待遇都相差不多。且其他多数互联网公司的待遇,都会以这些巨头、大厂的薪资为参考。

所以如果这几家大厂不抽风抢人或者互掐,整个互联网技术岗位的校招薪资不会太离谱。

当然,确实存在少数 SP Offer或者那类 Offer收割机,对于这类猛人建议大家当热闹看看就好~

2017年技术岗位校招情况。本科一般年薪 15W左右,对应级别 T3/P4;研究生 20W左右,对应级别 T4/P5。

除了技术本身,薪资和级别也会受到 岗位、学历、院校、地区、专业 的影响。

技术定级的策略稍后会介绍。

百度工作时,身边有挺多 T4社招和 T4校招的应届同学。

大多数时候,同级的社招在“干活”方面比校招强非常多(毕竟经验多),但同级薪资不会有大差别。

招聘方为什么愿意为校招支付那么高的待遇?

给个简单粗暴的结论:有冲劲、可塑性强、相对好管理、相对便宜、公司品牌宣传、政策利好。

当然,确实也有很多企业不愿意招应届,反正这都得看用人单位的需求啦。

校招的薪资代表招聘方认可你的潜力,但是请谨记二八法则,好机会必定会往少数人聚拢的。

说到二八法则就再 聊聊裁员。想想华为最近几次“裁员”的大新闻…

抱歉,好像他们内部叫“淘汰不合格员工”,年龄在 34+的;再想想 IBM裁减年龄 40+的员工;还有很多大厂动不动停止社招、冻结HC等等,其他变相裁员的事情太多就不说了。

墙外的挤破头想进去,美不美好里面的人知道,有些人享受着,有些人抱怨着…

无论如何进入大厂是个不错的开局,但是 进入大厂后怎么样才能发展的好? 讲几个关键词吧:

  • 部门。这个是大方向,比如 2014年终百度重要部门都是 10月+的年终奖,非核心部分就靠心理素质扛着吧;比如了解华为的都懂“圣无线,神终端,海屌丝,大爷软,科学家”。
  • 跟对人。领导很重要,想想你的绩效、晋升、年终…跟着能力强的领导,得到的机会自然更多。
  • 努力/运气。“选择比努力重要”,但是很多时候不努力连选择的机会都没有。

身在江湖之技术定级

社招复杂么?其实我反而觉得社招是简单的,因为大多数社招的同学都清楚自己的诉求。我有什么,我要什么;你有什么,你要什么。

在社招的面试评估和结论里的关键就是确定技术级别,确认完级别才好再级别允许的情况下确认薪酬。

技术定级说到底其实也是个拍脑袋的事儿,原因是无法量化。所以各种级别也是都靠经验人士的评估定下来的。

在耳熟能详的一线互联网公司,定级最主要和最常见的因素有哪些呢?

学历。大厂绕不过学历的,偶尔收到某些大神升 T8/T9/T10的邮件,学历那一项都金光闪闪…

  • 工作经验/项目经验
  • 历届公司
  • 技术能力

ps:有很多专利呀、得过无数大奖呀、数学多么多么牛呀等等…这都算小样本,就不展开扯哈。

简单分享百度 T3~T7的定级策略(阿里 p4~p8基本类似),这也是相对比较常见的区间:

T3/P4

  • 多数校招和应届所在的阶段;
  • 能在同事指导下较好的完成工作,简称 能干活。

T4/P5

  • 能在高阶工程师较少的指导下完成工作;
  • 在项目和团队中,具备 独当一面 的能力,这是与 T3/P4最大的区别;
  • 能带新人和初中级工程师,引导其一起成长。

T5/P6

  • BAT TMD公司干活的骨干,能领导中小型项目,能在专业方面指导和培训他人;
  • 团队内具备一定的 技术影响力;能做好跨部门沟通协调;
  • 和 T4/P5主要的区别是 需要具备项目管理能力。

T6/P7

  • 有主导中型业务的经历,对于专业技能具备一定前瞻性;
  • 团队和部门内具备较强技术影响力;
  • 或多或少需要带团队,需要抗方向或者业务的 KPI;
  • 与 T5/P6主要的区别就是 能带人(带团队)解决较复杂的问题。如寻求资源解决业务问题;具备跨部门主导项目能力等。

T7/P8

  • 中层骨干,能主导中大型业务或参与公司级重点业务;
  • 业内具备一定技术影响力,是行业的创新者,能参与大部门甚至公司级决策;
  • 与 T6/P7主要的区别有两个:各种的、大量的影响力输出;抗起业务 KPI,结果导向。
  • 这个级别是某些大佬口中的「天花板」。因为向上资源开始明显收紧,想更进一步甚至几步真得需要些运气和天赋了,毕竟技术再牛也得出业绩嘛。对此,我个人的建议如下图:

  1. 有些啰嗦的条款我默认省略了,比如说“达到相关专业水平”这类废话。
  2. 能力所限,再往上更高级那些就不列了。
  3. T2在百度也较少见,本科校招都是 T3起步。仅遇见过两次 T2同学,分别是被收购团队中的某位成员,还有一次是外包转正。
  4. 转管理是 T5/P6之后可以考虑的路线,但是前提条件是 团队有需要 + 个人有意愿。当然,可能有同学会说 T/P是专家线,M是管理线,但实际上 专家序列和管理序列有时并不是分的那么清楚,这两条线往往是交互的
  5. 虽然薪资方面网上有挺多资料,但是我毕竟不是 HR,薪资的对应情况就不一一罗列了,见谅。

后浪推前浪之技术晋升

对于晋升问题,多数人都想的很复杂,我当年也一样。

归根到底,公司要的是业绩,技术的最终价值就应该体现在提升公司业绩。

从提升业务的角度去看待新技术,才能让自己在工作上获得支撑,在技术上保持成长。

“什么?造轮子!?”。

这种事一言难尽呀…一句歌词送你:眼前的黑不是黑 你说的白是什么白。

很多创新和优秀的思想就在这些“轮子”中,不要被“造轮子”这个词所迷惑,多数情况我们正向的看待即可。

只要能满足和解决实际需求,任何的“轮子”都是有意义的。

那么在一线互联网公司,晋升主要靠什么?

晋升主要考察工作内容对公司业务带来了多少弹药。

“我现在 T3/T4,不懂这些业务不业务呀”。完成团队或者领导制订的目标就是业务呀,真把从事的工作内容做到“超预期”,你不升值加薪谁升职加薪呢。

遇到好点的项目,领导直接送你“直通车”,你就起飞了有木有:)

抛开“梯队建设”、“晋升名额”、“考核”这类复杂的东西,对你晋升有最大话语权的是你的领导。

那么“梯队建设、晋升名额、考核”这种复杂的又是谁来说了算?下面介绍个组织 ——TC。

大佬扎堆之TC

TC即 Technical Committee,在大厂里就是个大佬扎堆的地方。

每年两次技术晋升评定的时候,也是 TC最有存在感的时候。

当然,技术晋升评定相对其他岗位的评定要简单、纯粹的多得多。

个人主观建议奉上:认可并遵守大公司的规则

每一次晋升都会得到不菲的奖励,但是之前的贡献会全部清零;

下一次晋升所依据的贡献,得从前一次晋升后开始算,而不是回顾你历史业绩贡献。

原因是防止依靠“一次牛逼的经历”后,靠着这个经历一直刷晋升。

“什么?作弊?!”。

建议停止这类 YY…技术学习没有捷径,技术提升唯有不停积累,不要纠结与一些无关紧要的八卦或者趣闻。

对了,如果觉得 PPT不重要,那么个人建议还是别再大公司混了。

技术级别越高,PPT越重要,别问为什么。

除了晋升评定,这么牛逼的组织当然有很多职能,比如推动公司技术发展、优化公司技术流程、参与和把控专利的评定、制定技术培训体系、维护技术梯队的合理发展等等…

具体这些事物的实施我也编不出来,大家可以自行 YY哈~

简单小结

  • 技术定级需要一点运气,太多主观因素会影响定级结果。
  • 每次晋升都需要大量的积累,比如项目业绩、专业技能、人品口碑等。
  • 懂规则的人会更有发展。

要讲的差不多就这么多,都是些 过时的、主观的 愚见

结尾给大家分享吴军博士《见识》提过的一句话:“幸福是目的,成功是手段”。

over.

CATALOG
  1. 1. 关键起跑线之校招
  2. 2. 身在江湖之技术定级
    1. 2.1. T3/P4
    2. 2.2. T4/P5
    3. 2.3. T5/P6
    4. 2.4. T6/P7
    5. 2.5. T7/P8
  3. 3. 后浪推前浪之技术晋升
  4. 4. 大佬扎堆之TC
  5. 5. 简单小结